The following article is from 照料新不雅察 Author 罗华刚
导读
在好意思的，"敢分钱"是样子，"会分钱"是公说念，"分好钱"是驱动下一次冲锋。所谓硬核绩效，不是对东说念主狠，而是对"交游"真——你用效果话语，我花钱话语，两不相欠，各自奔赴下一场胜利。
作家 | 罗华刚
起首 | 照料新不雅察
在中国民营企业里，好意思的的绩效文化一直被贴上一个"狠"字标签。这种评价，不管何享健，已经方洪波大概从未公开修起，却早已滚动为一套精密的窥察机制与激发机制，深深烙进企业运作的每一个身手。
绩效压力大，窥察圭臬硬，效果导向简直莫得回旋余步——许多干事司理东说念主进入好意思的后的第一感受经常是"残暴"。
恰是这种"残暴"，却被好意思的一以贯之奉为糊口法例。因为它战胜，惟有把钱分对，机制能力真确运转起来。
糊口法例：莫得绩效泰斗，就莫得组织规律
许多企业在初创期尚可依赖雇主直观或团队热心股东，一朝规模扩大、层级增加，若仍依赖于情面与恶浊方案，组织势必走向涣散。
何享健有一个朴素却尖锐的照料玄学：企业不成靠情感活下去，只可靠效果。
这句话背后对应的，其实是一个现实的打算三角：高绩效、高功绩、高压力。在好意思的东说念主眼中，这不是短期策略，而是必须持久坚合手的糊口共鸣。
好意思的从很早就刻意将绩效定位为组织开动中的"硬不停"，而非软提议。一朝绩效失去泰斗，计谋再好意思好、组织假想再前沿，最终王人会在失控中变形走样。
绩效不硬，照料就软。 这是好意思的在高速成长中变成的显露融会。
机制铁三角：文化不是喊出来的，是"压"出来的
许多企业在践诺绩效文化时，可爱从价值不雅宣贯、氛围营造动手，好意思的的作念法却更径直透顶——先建机制，再看文化。
真确能让绩效落地的，必须依赖三套丝丝入扣的机制。
当先是薪资机制，它要显露回答这个岗亭、这个东说念主到底值若干钱。在好意思的，薪资不是福利或安抚，而是对岗亭价值与背负大小的径直标价。
薪资若失真，后续窥察只会沦为体式。
其次是窥察机制，中枢治理钱"凭什么给你"。运筹帷幄是否显露、背负是否到东说念主、效果能否量化，决定了窥察是在"算账"已经"算嗅觉"。何享健厌恶恶浊窥察，因为恶浊就是对效果的不尊重。
终末是激发机制，它要修起一个更深的命题：给了钱，能不成合手续退换东说念主的能源。若激发不成变成闭环，职工便只会短期冲刺，而非将"作念成事"视为持久民俗。
根底逻辑：不谈钱的绩效，王人是泛论
许多企业在践诺绩效体系时，斗鱼体育经常侧目"钱"字，试图用愿景、成长或情感替代物资激发。但真确纯属的企业家深知：如若企业的中枢竞争力是照料，照料的复古是机制，机制的施行在于驱动东说念主，那么激发遥鉴别不开钱。
因此，好意思的遥远围绕一个中枢伸开：敢给钱、会给钱、给好钱。
敢给钱，磨真金不怕火的是企业的样子与胸怀。何享健直言，他不驰念干事司理东说念主拿得多，反而驰念他们拿得少——拿得多评释创造得多，拿得少意味着机制可能失灵。
会给钱，则体现分拨的公说念与自制。会不会给，比给若干更迫切；给得不公，组织就会堕入内讧。
给好钱，是激发的终末一环，亦然闭环能否合手续的关节——给完之后，对方是否更焕发全力干与下一轮创造。
硬核绩效：残暴但不开心
何享健从不婉词好意思的的绩效文化"残暴"，但他强调：这个规律不成破。
阛阓本就残暴，若企业里面缩短圭臬，真确的危境晨夕会在外部爆发。需要明确的是：好意思的的绩效"硬"，从来不是乱压任务，而是建造在机制显露的基础上。
运筹帷幄明晰、背负到东说念主、薪酬与效果强绑定。好意思的的"残暴"，是对效果的条目，而非对流程的开心压榨。
这也讲解了为什么好意思的东说念主压力虽大，却仍能保合手战役力——因为法则透明，文牍明确。
绩效的畸形：把钱分对
许多企业的绩效体系越作念越复杂，施行经常不是器用问题，而是没把"分钱"的逻辑念念透。
真确高效的绩效体系必须同期作念到三点：
勇于分钱、公说念分钱、并通过分钱合手续驱动东说念主。这背后磨真金不怕火的，不是使用了多先进的绩效器用，而是企业家对东说念主性与机制的集会深度。
好意思的能稳步走到今天，并非依靠某次激进的照料变革，而在于持久坚合手这一朴素逻辑：机制高于情面，效果大于流程，把钱分对比把话说悦耳更迫切。
那些在绩效上扭捏、在激发上恶浊的企业，经常在发展中反复遇阻。而好意思的用硬核的薪酬机制告诉通盘照料者：勇于花钱话语，照料能力真确落地。
硬核的绩效不是对职工的冷情，而是对阛阓的敬畏。
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