年会豪放发钱是激励误区，应确立可连续的激励机制。
新的一年又启动了，纪念客岁，各个企业最让东说念主粗野的场景，似乎停留在了年会上。
经济的怠速期里，凡是还有心有劲搞年会的，多半是那一小部分依然功绩坚挺的。这么的企业，当然会在年会上论功行赏，有的企业豪放发钱，用"现场数钱，数对若干拿若干""临时加奖金"等方式激励职工，赢得大家点赞，还因此上了热搜。
企业有才略豪放激励，一定是居品、服务好，在经济穷冬、市集内卷的环境下依然有竞争力，这个值得服气。但在激励上的豪放，却有待辩论，有一个旨趣必须要阐述晰——惊喜式的激励，是失误的。
这句话不是对宏大职工（被激励者）说的。关于大多数职工来说，简略尽快、更多地发钱，一定是最佳的雇主。淌若这个雇主哪天不豪放发钱了，我去其他豪放发钱的雇主那儿，换个所在打工，只为遴选"有景观"的雇主。
但关于雇主和 HR 这类激励机制的瞎想者来说，他们要考虑的是如何让激励简略健康连续下去。其实，这亦然职工们永久的利益所在，是那种期待企业基业长青的"诚心职工"们尤其办法的。
战争了太多的企业，我缓慢发现，好多雇主和职工关于激励的意志，都存在底层逻辑的失误。说严要点，连应该发哪几块钱，哪块钱应该如何发，都莫得弄明晰。这让"分钱"这个事情酿成了闹剧，有把工资当成奖金的，有把津贴当成奖金的，有把奖金当成福利的，有把股权当成福利的 …… 发不发，如何发，全凭雇主"景观"。景观大点，职工很惊喜，景观小点，职工很失望。但企业和职工两边都有我方宝石的轨范，分到临了，一定是谁都不快乐。
让咱们来从头梳理一下：
在职工赢得的举座薪酬（Pay）中，福利（benefit）是一种普惠制的赐与，津贴（allowance）是定向补给特殊提交下的就业徒然或生存支拨，这两个部分更多是具有保险功能，而不是激励功能。
具备激励功能的是工资（Salary）和奖金（Bonus）。这两个部分往往容易被弄混，尤其需要辨析一下。工资是固定披发的，职工有明确预期的，其实质是"旱涝保收"；而奖金则是基于企业的盘算景色赐与异常的奖励，其实质是"大河有水小河满"。
先说说工资，它有两个部分：
一是岗亭工资。
这个部分大要占工资性收入的 60%-70%（关于中下层职工），由职工的才略和发达决定岗亭和级别，按照岗亭和级别定薪，此后固定披发。
二是绩效工资。
{jz:field.toptypename/}大要占工资性收入的 30%-40%（关于中下层职工），由职工的绩效工资基数和绩效捕快统统来决定，执行上是"按照级别考绩效"的恶果。口头上，这个部分是浮动薪酬，执行上，由于企业的成例绩效捕快很难拉开差距，这个部分只会幽微上浮下浮，基本亦然固定披发的。
好多雇主想要在这个部分"严格捕快"，拉开分派差距，其实这亦然失误的，因为这个模块就不具备这个功能（从盘算均权重的数学逻辑上）。它功能有点像是"记分板"，记分的恶果更多影响到的是晋级晋档（加薪）。
岗亭工资和绩效工资吞并起来，被称为"工资性收入"。这个部分即是职工关于我方收入的安靖预期，换言之，他们合计是我方"应该拿到的"。市面上对比薪酬水平时，说的 8K、10K 这类说法，其实即是工资性收入。
三是提成奖金。
这个部分是针对企业内若干不错"被封装"的赛说念，模拟盘算恶果后，给出的专项奖励，我也可爱把它叫作念"赛说念奖金"。例如来说，销售提成即是典型的赛说念奖金；再比如说，在某个坐褥工场或某个工艺段，降本增效的提成，也属于赛说念奖金；还有某些企业在采购端实践的"材料资本结余奖励"，也属于赛说念奖金。
详实看，这些赛说念里，计提奖金的基础都是"明确的盘算产出"，包括销售、坐褥降本、坐褥增效、采购结余等。有的雇主也有过雷同的想法，即把企业辩别红一条条赛说念，以提成拿浮动薪，斗鱼体育算作主要的激励形势。
我尝试给他们解释过，这种想法不现实，但很少有东说念主一听就能懂，或者说他们在听懂了以后，也照旧想尝试一下。例如来说，你要作念坐褥上的降本增效提成，但坐褥的降本增效极大程度上受限于研发的先程度度，也受限于采购的进料，甚而会因为销售订单的歪邪正而影响排产 …… 换句话说，坐褥慎重东说念主就算是想降本增效，遥控器也不王人备掌抓在他手上。是以，感性的遴选是，把赛说念奖金截止在一定范围，相对简略戒指赛说念功绩的职能来参与。
四是盘算激励奖金。
这即是我最办法的激励，我也可爱把它叫作念"盘算单位激励"，这属于我办法的平台型组织（Platform-basedOrganization）中主要的激励形势。
咱们按居品、客户、区域等轨范，把企业的商业辩别红若干的"盘算域"，此后跨部门挑选出简略 80% 闭环盘算功绩的变装（东说念主），由他们组合成"盘算单位"。此后，这个盘算单位参预跟投对赌，疏导这个盘算域的逾额利润分享权。
这种方式，让这些蓝本的职工迂曲了变装，他们似乎称为了一个个小雇主、创业者。他们和公司共担风险、共创价值、分享收益。这才是斥逐了"东说念主东说念主都是我方的 CEO "。
好多雇主听了这种模式，都流芳百世，都说是我方心里渴望的，还说我方畴昔就有这么的理念。那不是谣言吗？哪个脑子平日的雇主不奖饰这种模式？问题是，有几个企业简略实践这种模式呢？这能作念出来的，早就在媒体上把我方吹上天了。
事实是，辩别盘算域、组建盘算单位、细目跟投比例、分红比例、盘算单位里面分派 …… 都是时期远程。现实中，听了我的平台型组织课程后，不下二三十家企业合计懂了，启动我方启动我方摸索，想要"先跑起来" …… 但无一不是临了敷衍唐塞，不仅蹧跶了时间、元气心灵、资产，也徒然了职工们变革的心气。
五是股权激励。
这个部分曾被好多雇主赐与盼愿，但执行上却注定只可用于激励少部分对公司功绩简略产生遑急影响的东说念主。那些把股权当福利不异发出去的东说念主，领略上和作念"大锅饭"的东说念主莫得太大区别。
有东说念主拿出华为的 TUP 例如子，但他们看到的是华为通过 TUP 多量披发股权，莫得看到的是，东说念主家的披发逻辑严格基于职工的各种绩效发达，TUP 执行上成为了绩效工资、提成奖金、盘算激励奖金等复杂场所的杠杆，基于快乐者的孝敬来放大收益。
其实，把标杆企业家的话和标杆企业的操作污蔑，用来佐证无理但对我方有意或让我方悠然的不雅点，亦然好多东说念主可爱作念的事情。比如，任正非说过"钱发多了，不是东说念主才亦然东说念主才"这句话即是有他的语境的。东说念主家的意旨兴味是，在一套精准的绩效计量体系下，淌若树立有眩惑力的激励，创造价值的快乐者当然简略收益颇丰，他们拿钱那多了，也讲明了他们是信得过的东说念主才。
但到了某些东说念主嘴里，就酿成了唯有豪放发钱，才是好雇主，职工才略莫得进步，即是因为钱发得不够。不肯想考的小雇主服气认同这个不雅点，因为这不错让他们阴事处治上的想考，进入"当老迈、带小弟"的轻佻匪帮逻辑里；职工简直莫得不奖饰这个不雅点的，企业要给你发钱，你难说念终结？
是以，一朝有雇主们启动在年会上豪放发钱，激励温雅后，赶快就会赢得周遭的一派赞赏。赞赏声中，"全网最豪雇主""这才是良心企业家""如何样智力加入这家公司"成为了公论主流。此时，照旧莫得东说念主去想考，东说念主家企业如何作念居品的，如何作念市集的，甚而把东说念主家的处治就等同于"豪放发钱" …… 职工不去想考很平日，雇主、高管和 HR 们不去想考，却让东说念主啼笑皆非。
其实，高管和 HR 们是不是喧阗旨兴味考，要害在于雇主。雇主在激励问题上的微薄领略，才是带偏统统这个词节律的要害。咱们要交融，雇主们都有英杰宗旨情结，虽然可爱戏剧化的场景。年会庆功宴上，现场答应雷动，雇主豪掷奖金，职工以直牢骚，公论战相追捧，莫得一个雇主会不受用。
但拖沓下来，照旧应该回到知识——激励机制是一台精密的机器，只给细目性的反应，任何的惊喜或失望，都是失误的。
信得过的激励机制，从来不是情谊价值的短期投喂，而是价值创造、价值评价、价值分派的闭环瞎想。